Despido por conexiones a internet genera indemnización de 39.083 euros

El uso de Internet no es, por sí solo, causa automática de despido procedente. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se requiere una falta muy grave de incumplimiento contractual que demuestre un perjuicio efectivo o una disminución voluntaria del rendimiento. Como señala el abogado laboralista Carlos Laurenza, «la clave está en la acreditación del daño. La mera navegación por sitios no relacionados con el trabajo, sin pruebas de que afecte a objetivos, plazos o calidad del trabajo, nojustifica un despido por causas objetivas». El empleado en este caso préparase oposiciones, lo que los tribunales no consideraron incompatible con su deber de disponibilidad si no se probó merma productiva.

La monitorización de los equipos informáticos corporativos está sujeta a límites estrictos. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) exigen informar previamente a los empleados de forma clara y transparente sobre el alcance, finalidad y carácter de la vigilancia. La jurisprudencia, como la del Tribunal de Justicia de la UE (Sentencia Bărbulescu), reconoce un derecho razonable a la privacidad del trabajador. Según la experta en derecho digital Elena Gallardo, «una empresa puede establecer políticas de uso aceptable, pero debe comunicarlas. La vigilancia must be proportionate y no puede convertirse en una intromisión constante en la vida personal del empleado, especialmente si no hay indicios previos de problemas de rendimiento».

La empresa debe demostrar, con pruebas sólidas y no meramente indiciarias, que el uso indebido de Internet provocó un perjuicio económico, un retraso en tareas, una merma en la calidad del trabajo o una disminución voluntaria del rendimiento. El mero cómputo de minutos o conexiones, sin vincularlos a objetivos incumplidos, es insuficiente. Como apunta el magistrado emérito Antonio Martín, «la carga de la prueba corresponde al empleador. Debe acreditarse el nexo de causalidad entre la conducta y el daño. En este caso, el TSJ señaló que la empresa no probó que esas 57 horas de navegación se tradujeran en horas de trabajo no realizadas o en objetivos no alcanzados, por lo que el despido fue declarado improcedente».

Sí, puede ser un factor atenuante. Los tribunales suelen valorar el contexto. Si el empleado utiliza recursos corporativos para formación reglada (como un máster o preparación de oposiciones) y dicha actividad no interfiere con sus obligaciones laborales, se puede interpretar como un uso mixto o incluso beneficial para la empresa si mejora su cualificación. El TSJ de La Rioja destacó que el trabajador estaba cursando un máster y preparando oposiciones a profesor, lo que añadía un elemento de formación profesional a su navegación. La abogada laboralista María Vega comenta: «No todo uso personal es igual. Si hay un componente formativo legítimo y no hay abuso o negligencia en las tareas asignadas, la empresa tiene menos argumentos para sancionar. El equilibrio se rompe cuando el uso es claramente recreativo y sistemático, pero aquí se consideró un uso no abusivo al no probarse perjuicio».

La diferencia radica en la intensidad, sistematicidad y, sobre todo, en el impacto en el trabajo. Un uso ocasional y breve (consultar el tiempo, noticias puntuales) se considera dentro de la flexibilidad inherente a cualquier puesto. Un abuso implica un uso prolongado, frecuente y ajeno a cualquier justificación laboral o formativa, que supone una desviación sustancial de la jornada. El TSJ en este caso calificó de «excesivo» el cómputo total (57 horas en dos meses), pero aún así no lo consideró sancionable porque faltó el elemento crucial: la afectación real al rendimiento. El catedrático de Derecho del Trabajo Javier Rajoy explica: «El abuso no se mide solo en minutos, sino en consecuencias. Si un empleado trabaja 8 horas y dedica 1 hora a redes sociales, pero cumple todos sus objetivos, no hay abuso sancionable. Si, por el contrario, esa hora provoca que una tarea urgente se entregue tarde y se pierda un cliente, ahí sí hay un abuso con consecuencias. Sin ese nexo, las conductas son merecedoras de llamada de atención, no de despido».

Las consecuencias son dos: la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones, o la opción de la empresa de no readmitir pagando una indemnización. En este caso, la cuantía fijada es de 39.083 euros, calculada según el Estatuto de los Trabajadores (45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades). Además, la empresa debe abonar los salarios de tramitación (desde el despido hasta la readmisión o pago de la indemnización). El abogado Fernando Umaña subraya: «El despido improcedente es un fracaso probatorio de la empresa. No solo implica el coste económico de la indemnización y salarios de tramitación, sino también un daño reputacional y la pérdida de un empleado que, en este caso, llevaba desde 2014. Es una lección cara sobre la necesidad de documentar no solo la conducta, sino el impacto real de esa conducta en el negocio antes de tomar la decisión extrema de despedir».